September 21, 2011

Soal BAB 5

Filed under: Uncategorized — anggie @ 9:51 pm

1. Apa yang dimaksud dengan Kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan?

- Sebuah konsep luas yang menganggap bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang secara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Apa yang dimaksud dengan analisis ketersediaan?

- Sebuah analisis yang mengidentifikasi jumlah dari anggota – anggota golongan yang dilindungi yang tersedia untuk bekerja dipasar keja yang tepat dalam pekerjaan tertentu.

3. Apa yang dimaksud dengan analisis penggunaan?

- Analisis yang mengidentifikasi jumlah dari anggota golongan yang dilindungi yang dipekerjakan dan jenis pekerjaan yang mereka pegang dalam sebuah organisasi.

4. Sebutkan dua pendekatan pemenuhan EEO!

(1) tidak ada pengaruh yang berbeda, dan (2) pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan.

5. Apa saja aktivitas SDM yang seringdigunakan untuk mengetahui adanya pengaruh yang berbeda. Sebutkan!

· Kandidat yang dipilih untuk wawancara dari mereka yang direkrut

· tingkat kelulusan untuk berbagai tes seleksi

· pemeringkatan penilaian kinerja yang memengaruhi kenaikan gaji

· promosi, demosi, dan pemecatan

· individu yang dipilih untuk diberhentikan

6. Sebutkan tiga jenis validitas!

1. Validitas isi, 2. Validitas yang berkaitan dengan criteria, 3. Validitas konsep.

7. Melibatkan apakah validitas prediktif itu?

- melibatkan sebuah ukuran “sebelum kenyataan,” di mana validitas secara bersamaan melibatkan pembandingan dari tes dan ukuran criteria yang tersedia pada waktu yang bersamaan.

8. Melibatkan apakah validitas konsep itu?

- Validitas konsep melibatkan hubungan antara sebuah ukuran dari sebuah karakteristik abstrak, seperti kecerdasan, dan kinerja pada pekerjaan.

9. Apakah yang dimaksud dengan quid pro quo?

Pelecehan seksual dimana hasil pekerjaan dihubungkan pada diberikannya imbalan seksual oleh seorang individu.

10. Apakah yang dimaksud dengan lingkungan yang bermusuhan?

- Pelecehan seksual dimana kinerja individu atau kenyamanan psikologisnya sangat terpengaruh oleh kondisi – kondisi kerja yang mengintimidasi atau menghina.

Artikel BAB 5 : Mengelola Keragaman dan Kesetaraan dalam Pekerjaan

Filed under: Uncategorized — anggie @ 9:16 pm

Akhir abad 18 industri mulai diperkenalkan kepada dunia. Penggantian tenaga manusia menjadi mesin pun mulai menjadi sorotan, bahkan sorotan yang berlebihan. Pemakaian tenaga manusia untuk menjalankan “motor” menjadi topik utama dalam beberapa waktu dalam tahun itu. Sampai akhirnya manusia menerima keadaan itu. Terpaksa maupun tidak.

Industrialisasi dan mass product menjadi hal yang lumrah. Pekerjaan pun mulai menjadi kalimat yang sudah biasa dan terbiasa mendengarnya.

Memasuki abad 20, manusia menjadi sangat biasa dengan kerja, pekerjaan dan mesin. Mesin menggantikan posisi manusia dalam banyak hal dalam pekerjaan, contohnya saja, komputer mengambil alih tenaga manusia yang cukup banyak dalam hal tenaga pengarsipan dan sekretaris. Arsip dengan mudah disimpan dalam bentuk file dan folder dan sekretearis cukup satu untuk menangani masalh yang serius dan cukup rumit.

Hal ini menyebabkan pertumbuhan masalah yang cukup besar mengenai kesempatan seorang pekerja dan keragaman pekerjaan. Para pekerja mulai kritis melihat perubahan yang terjadi dalam perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan “Apa kita masih digunakan untuk pekerjaan ini setelah pekerjaan ini digantikan dengan mesin?”, “Masih ada kesempatan bagi kita untuk menduduki kesempatan itu?” dan masalah lain mengenai keragaman pekerjaan dan kesempatan dalam pekerjaan bagi pekerja.

Untuk itu kelompok ini berusaha mengupas sedikit mengenai keragaman dan kesetaraan pekerjaan yang terkait dengan arti dari keragaman dan kesetaraan, posisi atau tindakan manajemen menanggapi hal tersebut serta isu yang muncul akibat hal tersebut.

Keragaman

Pengertian

Terkait dengan perubahan, pekerjaan pun mulai banyak yang berubah. Disini, penulis akan melihat keragaman baik dari sisi manusia/pekerja maupun dari sisi pekerjaan itu sendiri. Keragaman mempunyai sudut pandang yang sangat berbeda bila dilihat dari sisi manusia. Keragaman manusia bisa diartikan sebagai banyaknya perbedaan yan terjadi diantara orang-orang/pekerja. Ini menyangkut jenis kelamin, warna kulit, suku, bahkan sampai pada bentuk fisik.

Dari sisi pekerjaan, dilihat bahwa arti keragaman hanya akan menyangkut banyaknya perbedaan pekerjaan yang ada. Baik dari berapa banyak pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau berapa banyak pekerjaan yang ada untuk seseorang.

Disini penulis akan membahas pengertian keragaman dalam pekerjaan dari sisi manusia/pekerja.

Mengelola Keragaman

Manajemen melihat keragaman dari banyak sisi – keragaman manusia/pekerja. Banyak pakar yang berkata bahwa keragaman dibagi menjadi : keragaman usia, cacar tubuh, jenis kelamin, status, ras, sampai pada operasi seksual.

Keragaman yang disebut diatas merupakan keragaman yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan. Manajemen melihat ini sebagai pertimbangan strategis SDM.

Keragaman pun memunculkan masalahnya sendiri, dua masalah umum tentang keragaman adalah budaya organisasional bermusuhan dengan yang dirasakan pekerja dan masalah stereotip.

Banyak masalah mengenai budaya organisasi yang dirasa bermusuhan datang dari sebagian orang yang dilindungi oleh undang-undang. Masalah ini bisa diatasi dengan melakukan usaha untuk menciptakan budaya yang bersifat memihak dan tidak merugikan orang/kelompok lain.

Masalah lain timbul karena streotip – penyebarann berita yang negatif – didasarkan pengalaman masa lalu sekelompok orang dan berusaha mempengaruhi orang lain.

Akibat dari masalah-masalah diatas adalah terbatasnya dan sedikitnya terjalin interaksi yang akan merugikan jangka panjang.

Pendekatan Mengelola Keragaman

Untuk mengatasi masalah keragaman, organisasi dapat melakukan beberapa pendekatan dari perspektif yang berbeda.

Perlawanan

Keadilan

Legitimasi-Akses

Budaya Keragaman

Sudut Pandang

Keragaman tidak penting dan tidak mempengaruhi manajemen

keragaman menciptakan konflik dan masalah

keragaman memberi ruang bagi pekerja dan organisasi

meresap kedalam organisasi

Tindakan

melawan perubahan dan menyangkal masalah

pelatihan keragaman, tindakan alternatif, fokus

budaya keragaman, mengurangi konflik

proaktif, karyawan sebagai SD

Konsekuensi

melindungi status quo dan tanggung jawab hukum meningkat

Diskriminasi ditangani internal, minimalisir ekspos hukum

karyawan sebagai asset, penerimaan keragaman

hubungan efektif, keragaman hal biasa

Organisasi sangat menyadari bahwa keragaman harus dihadapi. Organisasi besar dan kecil melihat berbagai alasan untuk proaktif dalam masalah keragaman. Organisasi mendapat manfaan yang sangat signifikan dalam pemenuhan masalah keragaman.

  1. Keragaman dan kinerja organisasi : keragaman membawa keuntungan bagi organisasi dalam menghadapi pelanggan yang berbeda. Keragaman memberi jawaban bagaimana posisi organisasi untuk lingkungan yang berbeda.
  2. Perekrutan karyawan dan retensi : keragaman memberi ruang bagi organisasi mengahadapi lingkungan luar organisasi yang beragam dengan merekrut karyawan yang beragam.
  3. Pemikiran dan pemecahan masalah beragam : keragaman membuat keputusan yang sulit dilihat lebih mudah karena keragaman membawa ide dan pemikiran yang beragam sehingga membawa alternatif keputusan dan kebijakan yang beragam.
  4. Pengurangan keluhan : keragaman membawa dampak yang baik bila dibina dengan baik sehingga menimbulkan iklim organisasi yang baik dan mengurangi masalah keluhan.

Kesetaraan Dalam Pekerjaan dan Tindakan Alternatif

Pengertian

Kesetaraan dalam pekerjaan menjadi masalah yang sering terjadi dalam setiap organisasi yang mengelola individu. Kesetaraan pun mempunyai cakupan yang cukup luas bagi suatu organisasi dan menyangkut banyak faktor. Kesetaraan disini akan lebih dipersempit dalam pembahasan yang memungkinkan penulis membahas dengan lebih rinci.

Kesetaraan dalam pekerjaan adalah suatu anggapan bahwa setiap individu dalam sebuah organisasi harus mendapatkan kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan (Equal Employment Oppurtunity/EEO). Konsep ini timbul karena pekerja berusaha untuk mereduksi diskriminasi ilegal. Diskriminasi ilegal terjadi dalam situasi yang berkaitan dengan pekerjaan jika, pertama, standar yang digunakan berbeda-beda untuk menilai individu. Kedua, standar yang disamakan terapi tidak berkaitan dengan tugas dan kewajiban pekerjaan.

Untuk mengatasi hal tersebut, organisasi harus memmbuat keputusan atau kebijakan alternatif guna mereduksi hal tersebut. Tindakan alternatif adalah serangakaian cara manajemen untuk mengidentifikasi area masalah, menetapka tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatakan kesetaraan dalam pekerjaan. Tindakan alternatif mungkin akan mengakibatkan beberapa hal. Tindakan alternatif dan diskriminasi terbalik : tindakan-tindakan alternatif memungkinkan beberapa kelompok yang dilindungi oleh undang-undang akan mendapat tempat dalam bargaining position di organisasi, ini mengakibatkan diskriminasi terbalik bagi anggota yang lain – seseorang tidak diberi kesempatan karena (cenderung) diberikan kepada anggota golongan kelompok yang dilindungi undang-undang yang kurang memenuhi syarat.

Isi dan rencana tindakan alternatif mencakup analisis ketersediaan; mengidentifikasi golongan terlindungi yang tersedia dan memenuhi syarat, analisis penggunaan; mengidentifikasi jumlah golongan terlindungi yang dipekerjakan dan jenis pekerjaan yang mereka lakukan.

Pemenuhan EEO

Sama halnya dengan keragaman, organisasi mengerti bahwa kesetaraan dalam pekerjaan harus dilaksanakan/dipenuhi. Pemenuhan kesetaraan kesempatan ini diidentifikasi dengan garis pedoman, pertama, tidak ada pengaruh yang berbeda dan, dua, pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Pendekatan pertama “tidak ada pengaruh yang berbeda” menyatakan bahwa golongan terlindungi mempunyai posisi yang sama dalam identifikasi pembuatan keputusan oleh perusahaan atau terwakili dalam perusahaan.

Cara mengetahui adanya pengaruh internal adalah dengan membandingkan perlakuan yang diterima oleh golongan terlindungi. Aktifitas itu dapat dilihat dalam :

1)    Kandidat yang dipilih untuk wawancara

2)    Tingkat kelulusan untuk seleksi

3)    Pemeringkatan penilaian kinerja

4)    Promosi, demosi, dan PHK

5)    Individu yang dipilih untuk PHK

Lalu, cara organisasi menilai secara eksternal adalah dengan membandingkan persen golongan terlindungi yang diterima organisasi dengan persen golongan terlindungi dalam pasar kerja.

Pendekatan kedua “pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan”. Dalam pendekatan ini semua faktor benar-benar digunakan untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan spesifik. Sejauh mana keputusan itu atau tes benar-benar mengukur apa yang disebutkan dalam keputusan disebut sebagai validitas. Tes pekerjaan digunakan untuk menunjang validasi sebuah keputusan. Tes pekerjaan adalah prosedur kerja apa saja yang digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebuah tes harus konsisten untuk mengukur sesuatu, dan ini disebut realibilitas.

Validitas dan Kesetaraan dalam Pekerjaan

Jika sebuah tuntutan tentang sebuah dikriminasi timbul, maka itu akan menyangkut hal pekerjaan. Pemberi kerja ata organisasi harus bisa membuktikan bahwa prosedur pekerjaan mereka adalah valid, yang berarti bahwa pekerja dan pekerjaan terkait.

Ada tiga jenis pengukuran validitas :

  1. Validitas isi : metode logis dan nonstatistis yang digunakan untuk mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan dan karakteristik lain yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
  2. Validitas yang Berkaitan dengan Kriteria : metode yang diukur dengan sebuah prosedur yang menggunakan tes sebagai peramal dari seberapa baik seseorang mampu melakukan suatu pekerjaan. Ada dua pendekatan berbeda dalam mengukur validitas ini : pertama, validitas secara bersamaan adalah pendekatan pada waktu yang bersamaan. Kedua, validitas prediktif adalah pendekatan sebelum waktu/kenyataan.
  3. Validitas Konsep : metode pengukuran hubungan antara karakteristik abstrak dengan kinerja pada pekerjaan.

Unsur-unsur dari Pemenuhan EEO

Pernyataan Kebijakan EEO

Ini merupakan kebijakan tertulis yang bisa diihat oleh pekerja dan bisa dipelajari oleh pekerja. Kebijakan ini harus dikomunikasikan secara luas agar mendapat perhatian yang luas pula.

Tanggapan Pemberi Kerja terhadap Keluhan EEO

Banyak masalah yang akan timbul karena penyebarluasan kebijakan EEO ini. Organisasi harus menyambut baik setiap keluhan terhadap EEO.

1)    Periksa klaim dan arsip personal karyawan

2)    Jangan melakukan tindakan balasan

3)    Lakukan penyelidikan internal

4)    Tentukan langkah selanjutnya : negosiasi, damai (win-win solution), menentang keluhan.

Penutup

Keragaman dan kesetaraan dalam pekerjaan adalah hal yang mutlak bagi sebuah organisasi, tidak bisa tidak untuk mengatasi dan menerima keragaman dan kesetaraan dalam pekerjaan.

Setelah organisasi mengetahui unsur permasalahan dari kesalahpahaman tentang keragaman dan kesetaraan dalam pekerjaan, organisasi melakukan tindakan alternatif untuk mengatasi hal tersebut.

Langkah-langkah menyelesaikan masalah keragaman dan kesetaraan dalam pekerjaan digunakan untuk mereduksi kemungkinan yang tidak organisasi inginkan dalam jangka panjang.

Kesimpulan bab 5 : Mengelola Keragaman dan Kesetaraan dalam Pekerjaan

Filed under: Uncategorized — anggie @ 9:06 pm

Keragaman adalah sebuah konsep luas yang mengenali perbedaan di antara orang – orang. Kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan menyatakan bahwa individu – individu harus mendapatkan perlakuan setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan. Tindakan alternative mengharuskan para pemberi kerja untuk mengidentifikasi area – area bermasalah dalam pekerjaan dari anggota golongan yang dilindungi serta untuk menetapkan tujuan dan mengambil langkah – langkah untuk mengatasinya, tetapi ada kekhawatiran yang timbul mengenai “diskriminasi terbalik.” Para pemberi kerja diharuskan untuk mengembangkan rencana tindakan afirmatif yang mengidentifikasi area masalah dalam pekerjaan dari anggota golongan yang dilindungi serta menetapkan tujuan dan langkah – langkah untuk mengatasi masalah – masalah tersebut. Dua pendekatan pemenuhan EEO adalah : (1) tidak ada pengaru yang berbeda, dan (2) pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan mengharuskan bahwa tes mengukur apa yang seharusnya diukur (validitas) dalam cara yang konsisten (reliabilitas). Satu dari tiga jenis validitas isi, menggunakan sampel dari pekerjaan actual untuk dilakukan. Dua strategi terkait criteria mengukur validitas secara bersamaan dan validitas prediktif. Validitas prediktif melibatkan sebuah ukuran “sebelum kenyataan,” di mana validitas secara bersamaan melibatkan pembandingan dari tes dan ukuran criteria yang tersedia pada waktu yang bersamaan. Validitas konsep melibatkan hubungan antara sebuah ukuran dari sebuah karakteristik abstrak, seperti kecerdasan, dan kinerja pada pekerjaan. Manajemen keragaman berhubungan dengan usaha organisasional untuk memastikan bahwa semua orang adalah berharga tanpa memandang perbedaan – perbedaan mereka. Usaha untuk menghargai keragaman dapat meingkatkan kinerja organisasional, membantu menarik dan memelihara karyawan, mendukung pengambilan keputusan yang lebih beragam, dan mengurangi diskriminasi. Pelatihan diskriminasi mempunyai keberhasilan yang terbatas, kemungkinan dikarenakan terlalu sering pelatihan tersebut berfokus pada kepercayaan dibandingkan perilaku. Seiring lebih banyaknya wanita memasuki angkatan kerja, masalah seks/jenis kelamin dalam kesetaraan pekerjaan melputi diskriminasi dalam pekerjaan dan karier serta pelecehan seksual, yang mengambil dua bentuk : (a) quid pro quo, dan (b) lingkungan yang bermusuhan. Para pemberi kerja harus mengembangkan kebijakan – kebijakan mengenai pelecehan seksual, mempunyai prosedur keluhan yang jelas, melatih semua karyawan mengetahui apa yang merupakan pelecehan seksual, secara cepat menginvestigasi keluhan, dan mengambi tindakan ketika ditemukan pelecehan seksual. Para pemberi kerja dapat mengenali nilai dari menarik dan memlihara pekerja yang lebih tua dan individu penyandang cacat. Para pemberi kerja dapat membuat akomodasi – akomodasi yang pantas untuk individu penyandang cacat, meliputi mereka dengan penyakit mental atau yang mengancam jiwa , dan untuk berurusan dengan keragaman agama para karyawan.

September 14, 2011

Artikel BAB 2 : GLOBALISASI MANAJEMEN MSDM

Filed under: Uncategorized — anggie @ 10:49 pm

Globalisasi Bisnis dan SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia – SDM (human resource-HR manajemen) adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

Perubahan Populasi Global

Untuk memanfaatkan ertumbuhan ini,perusahaan –perusahaan di seluruh dunia telah mengadakan operasi-operasi,membentuk perusahaan-perusahaan modal ventura atau bergabung dengan perusahaan-perusahaan di Negara-negara ini.

Ketergantungan Ekonomi Global

Perekonomian global dapat dilihat dari pengaruh-pengaruh stragnasi ekonomi di Jepang,jatuhnya bursa saham AS,dan akibat-akibat dari serangan teroris internasional di Word Trade Center (WTC) AS.Contoh- contoh ini mengindikasikan tingkat ketergantungan yang tinggi diantara perekonomian Negara-negara individual.

Jenis-jenis organisasi Global

  • Impor dan ekspor : menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di Negara-negara.
  • Perusahaan Multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di Negara-negara asing.
  • Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa Negara yang digabungkan menjadi satu untuk beroperasi di seluruh dunia.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Manajemen SDM Global

*Factor hokum dan politik

*Factor ekonomi

*Factor budaya

Pengangkatan Tugas Global

Pengangkatan tugas global meliputi penyeleksian,penempatan,dan penempatan karyawan di Negara lain

Jenis Karyawan Global

*Ekspatriat : seorang karyawan tang bekerja dalam sebuah operasi ,yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara di mana operasi tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara di mana kantor pusat organisasi bertempat.

*Warga dari Negara Tuan Rumah : seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah organisasi yang merupakan seorang warga Negara di mana operasi tersebut di tempatkan,tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain.

*Warga dari Negara Ketiga : seorang warga dari satu Negara yang bekerja di Negara kedua,dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga.

Tugas Global YANG Mungkin

  • Untuk tugas teknik
  • Dalam tugas fungsional
  • Untuk tugas pengembangan
  • Dalam tugas strategis

Faktor-faktor Seleksi Karyawan Global

ü Penyesuaian Kebudayaan

ü Karakteristik Pribadi

ü Persyaratan Organisasional

ü Keterampilan Kominikasi

ü Factor Pribadi/Keluarga

Manajemen Penugasan Global

  1. Orientasi dan Pelatihan Sebelum Keberangkatan
  2. Dukungan dan Pengembangan Ekspatriat
  3. Repatriasi

Kopensasi Internasional

  • Pendekatan Neraca : paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasn internasional penugasan di Negara asal
  • Pendekatan Pasar global
  • Tunjangan Global

Persoalan Hubungan Karyawan Global

  1. Hubungan Buruh-Manajemen Global
  2. Peraturan Pelecehan Seksual secara Global
  3. Kesehatan,Keselamatan,dan Keamanan Global

Soal BAB 2 : GLOBALISASI MANAJEMEN MSDM

Filed under: Uncategorized — anggie @ 10:45 pm

1. Apa yang di sediakan dalam perusahaan multinasional?

menyediakan barang dan jasa untuk area-area geografis yang mengelilingi Negara-negara tersebut dimana terdapat daerah operasional.

2. Dimensi kebudayaan yang merujuk kepada ketidaksamaan di antara orang-orang dalam suatu negara adalah…
Jarak kekuasaan

3. Apa yang dimaksud dengan maskulinitas atau feminitas?
Feminitas adalah dimensi kebudayaan yang merujuk pada tingkat sampai manakah nilai-nilai maskulin menjatuhkan nilai-nilai feminism

4. Sebutkan dimensi-dimensi dalam faktor budaya ?

- Dimensi jarak kekuasaan

- Dimensi individualism
- Dimensi maskuulinitas/feminimitas
- Dimensi penghindaran ketidakpastian
- Dimensi orientasi jangka panjang

5. Apakah perusahaan multi nasional itu ?

Sebuah perusahaan dimana sebuah organisasi memiliki unit-unit organisasi yang berlokasi di Negara asing

6. Apa saja yang termasuk dalam organisasi global ?

- Perusahaan multinasional

- Perusahaan internasional

7. Sebutkan dua pendekatan utama terhadap kompensasi internasional !

Pendekatan Neraca,Pendekatan pasar global

8. Kebudayaan terdiri atas pengaruh yang memengaruhi ……

Nilai, keyakinan, dan tindakan sekelompok orang yang berbeda

9. Sebutkan jenis-jenis macam karyawan internasional?

Ekspatriat,Warga dari Negara Tuan Rumah,Warga dari Negara ketiga.

10. Apa yang dimaksud Tindakan afirmatif ?

Proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi

Kesimpulan BAB 2 : GLOBALISASI MANAJEMEN MSDM

Filed under: Uncategorized — anggie @ 10:41 pm

Globalisasi bisnis terus tumbuh karena adanya pengaruh – pengaruh seperti perubahan populasi, ketergantungan ekonomi, perserikatan regional, dan kompetensi komunikasi global. Organisasi yang menjalankan bisnis secra internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas impor dan ekspor, menjadi perusahaan multinasional, menjadi organisasi global. Faktor hokum, politik, ekonomi, dan budaya mempengaruhi manajemen SDM global. Kebudayaan terdiri atas pengaruh social yang mempengaruhi nilai, keyakinan dan tindkan sekelompok orang yang berbeda. Satu pola untuk mengklasifikasikan kebudayaan nasional mempertimbangkan jarak kekuasaan, individualisme, maskulinitas atau/feminitas, penghindaran ketidak pastian, dan orientasi jangka panjang. Pengangkatan tugas global dapat dilaksanakan dengan menggunakan ekspatriat, warga dari negaratuan rumah, dan warga dari negara ketiga. Penugasan global dapat digunakan karena beberapa alas an dan untuk durasi yang berbeda. Penyeleksian karyawan – karyawan global harus mempertimbangkan penyesuaian kebudayan, persyaratan, organisasional, karakteristik pribadi, keterampilan komunikasi, dan faktor pribadi/keluarga. Setelah terpilih, penugasan para karyawan global harus dikelola melalui ekspatriasi dan repatriasi yang efektif.

Artikel BAB 1 : Pengertian MSDM dan Peranan Strategik MSDM

Filed under: Uncategorized — anggie @ 10:35 pm

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut pendapat seorang ahli, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

fungsi MSDM personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.

Pertanyaan BAB 1 : Pengertian MSDM dan Peranan Strategik MSDM

Filed under: Uncategorized — anggie @ 10:32 pm

1.Apa yang di maksud MSDM ?

kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau SDM dalam posisi manajemen,termasuk merektur,menyaring,melatih,memberi penghargaan,dan penilaian.

2. Apa yang disebut otoritas lini ?
otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dengan mengarahkan aktifitas kariayawan didalam divisinya sendiri dan dalam memberikan pelayanan

3. Apa yang disebut otoritas tersirat ?

otoritas yang digunaka oleh manejer SDM berdasarkan pengetahuaan lain yang dimiliki karyawan yang memiliki akses kemanejemen puncak

4. Sebutkan dan jelaskan fungsi manajer SDM

Fungsi lini, fungsi koordinatif, dan fungsi staf (pelayanan).

5. Tugas – tugas apa sajakah yang merupakan kewajiban – kewajiban SDM

Perekrutan, Koordinator kesempatan pekerjaan yang setara, analisis pekerjaan , manajer kompensasi, tenaga spesialis pelatihan, spesialis hubungan pekerja.

6. Sebutkan metode – metode yang dapat digunakan ketika perampingan terjadi

Atrisi, ganti rugi pensiun dini, dan pemberhentian sementara

7. Hal apa saja yang harus diketahui oleh seoramg manajer ?

- Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui

- Kesehatan dan keamanan karyawan

- Menangani keluhan dan hubungan pekerja

8. Sebutkan apa saja proses manajemen sumber daya manusia!

Perencanaan
Pengorganisasian
Penyusunan staf
Kepemimpinan

9. Sebutkan 4 peran manajemen SDM ?

peran administrative untuk SDM, peran penasihat karyawan untuk SDM, peran operasional untuk SDM, dan peran strategis untuk SDM.

10. Sebutkan metode – metode yang dapat digunakan ketika perampingan terjadi

Atrisi, ganti rugi pensiun dini, dan pemberhentian sementara

Kesimpulan BAB 1:

Filed under: Uncategorized — anggie @ 10:16 pm

Perencanaan SDM terkait pada proses yang lebih luas dari perencanaan strategis, dimulai dengan mengidentifikasi filosofi dan misi dari organisasi. Sumber daya manusia dapat menjadi kompetensi inti untuk organisasi, yang akan melambangkan kapabilitas unik dari organisasi. Strategi SDM dipengaruhi oleh budaya dari organisasi. Produktivitas pada tingkat nasional, organisasional, dan individual adalah penting untuk keberhasilan organisasi. Layanan adalah penting untuk memenuhi pegharapan pelanggan, dan SDM harus mendukung pelayanan melalui seleksi, pelatihan, dan aktivitas lainnya. Strategi organisasional yang berbeda membutuhkan pendekatan yang berbeda pada perencanaan SDM. Perencanaan SDM melibatkan analisis dan identifikasi kebutuhan dimasa depan akan sumber daya manusia dan ketersediaannya untuk organiasasi. Unit SDM mempunyai tanggung jawab utama dalam perencanaan SDM, tetapi para manajer lain juga harus menyediakan informasi dan masukan pendukung. Ketika mengembangkan rencana SDM, adalah penting bagi para manajer untuk membaca lingkungan eksternal untuk mengidentifikasi pengaruh dari pemerintah, kondisi ekonomi, masalah geografis dan kompetitif, serta komposisi dan pola – pola angkatan kerja. Penilaian akan kekuatan dan kelemahan internal sebagai bagian dari perencanaan SDM membutuhkan audit atas pekerjaan dan kapabilitas karyawan yang ada sekaang dan inventorisasi atas kapabilitas organisasional. Informasi pada kondisi masa lalu dan masa sekarang digunakan untuk mengidentifikasi kondisi yang diharapkan di masa depan dan meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Proses ini dapat dilakukan dengan berbagai macam metode dan untuk jangka waktu yang berbeda – beda. Pengelolaan surplus SDM akan membutuhkan perampingan. Atrisi, pemberhentian sementara, pension dini, dan bantuan untuk mendapatkan pekerjaan baru adalah cara – cara umum yang digunakan. Departemen SDM harus menetapkan sasaran dan mengukur efektifitas. Para peneliti primer mengumpulkan data secara langsung pada masalah – masalah, sedangkan para penelit sekunder menggunakan riset yang dilakukan oleh orang lain dan dilaorkan ditempat lain. Audit SDM dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi yang komprehensif atas seberapa baik kinerja aktifitas SDM dalam sebuah organisai.

September 13, 2011

Hello world!

Filed under: Uncategorized — anggie @ 9:38 pm

Welcome to Perbanas Blogger Community . This is your first post. Edit or delete it, then start blogging!